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O plano de desenvolvimento de competências é o documento central da política de formação de uma empresa. Desde 2019, substituiu o antigo plano de formação e faz parte de um quadro legal específico, definido pelo Código do Trabalho.
Esta página oferece um método prático para elaborar seu plano, entender suas obrigações, identificar o financiamento disponível e evitar erros comuns. Você também encontrará um modelo pronto para uso, que poderá ser baixado na parte inferior da página.
O Plano de Desenvolvimento de Competências (PDC) é um documento elaborado por iniciativa do empregador. Ele lista todas as ações de formação que a empresa decide financiar e organizar para seus funcionários durante um determinado período, geralmente um ano civil.
O Código do Trabalho não fornece uma definição formal de plano de desenvolvimento de competências, mas o artigo L. 6321-1 estabelece as duas obrigações fundamentais que o justificam: garantir a adaptação de cada trabalhador ao seu emprego e manter a sua capacidade de manter o emprego tendo em conta as mudanças nos empregos, nas tecnologias e nas organizações.
O plano pode incluir três tipos de ações, conforme definido no Artigo L. 6313-1 do Código do Trabalho francês:
Dentro do plano, o Código do Trabalho francês distingue duas categorias de formação. A formação obrigatória, que é um pré-requisito para o desempenho de um trabalho ou função ao abrigo de um acordo internacional ou de disposições legais e regulamentares (artigo L. 6321-2), deve ocorrer durante o horário de trabalho e dá direito ao trabalhador ao salário integral. Outra formação, conhecida como formação para o desenvolvimento de competências, pode, sob certas condições e dentro de certos limites, ser realizada fora do horário de trabalho.
O plano de desenvolvimento de competências não se confunde com ações iniciadas pelo funcionário. O CPF (Conta de Treinamento Pessoal), o projeto de transição profissional ou o programa Pro-A operam em uma estrutura separada e não fazem parte do plano.
O plano de desenvolvimento de competências não é formalmente obrigatório no sentido de que nenhuma lei exige que o empregador o elabore. No entanto, as obrigações que ele visa estruturar são, de fato, obrigatórias.
O artigo L. 6321-1 do Código do Trabalho francês exige que todos os empregadores, independentemente do tamanho da empresa, garantam que os funcionários recebam treinamento adequado para suas funções e mantenham sua empregabilidade. A ausência reiterada de qualquer treinamento pode ser interpretada pelos tribunais como uma violação dessa obrigação contratual. Decisões judiciais trabalhistas já foram proferidas com base nesse fundamento, inclusive contra pequenas empresas.
Para empresas com pelo menos 50 funcionários, o plano deve ser submetido ao Conselho de Trabalhadores (CSE) para parecer, de acordo com o artigo L. 2312-22 do Código do Trabalho francês. Essa consulta abrange as diretrizes estratégicas de formação, o programa anual e a avaliação do ano anterior. Abaixo desse limite, a consulta não é legalmente obrigatória, mas a elaboração de um plano continua sendo uma ferramenta útil de gestão e uma salvaguarda em caso de litígios.
Na prática, formalizar um plano de desenvolvimento de competências, mesmo que de forma simples, permite ao empregador demonstrar que cumpriu a sua obrigação de formação, estruturar o seu orçamento de formação e preparar as entrevistas profissionais dos seus colaboradores.
O Código do Trabalho não prescreve um formato obrigatório. O empregador tem liberdade para apresentar seu plano da forma que preferir: lista, tabela, documento de texto. O essencial é que o documento seja escrito e permita um registro claro das ações realizadas.
Na prática, um plano eficaz de desenvolvimento de competências deve incluir as seguintes seções:
| rubrica | Conteúdo esperado |
|---|---|
| Identificação do funcionário | Nome, sobrenome, cargo ocupado, departamento ou serviço |
| Título do treinamento | Nome específico da atividade ou programa de treinamento (avaliação de habilidades, VAE, etc.) |
| Objetivo educacional | Habilidade específica a ser trabalhada, problema a ser resolvido ou obrigação regulatória a ser cumprida. |
| Categoria de ação | Formação obrigatória (art. L. 6321-2) ou desenvolvimento de competências |
| Organização de treinamento | Nome do prestador de serviços, número da declaração de confidencialidade (NDA), certificação Qualiopi se houver financiamento da OPCO. |
| Métodos de ensino | Presencial, e-learning, ensino híbrido, treinamento interno, etc. |
| Duração e cronograma | Número de horas ou dias, período de conclusão planejado |
| Local de treinamento | Presencialmente, remotamente ou fora do escritório. |
| Conclusão durante ou fora do horário de expediente | Especifique se o treinamento ocorre durante ou fora do horário de trabalho. |
| Custo educacional | Valor cobrado pela organização de treinamento |
| Custos adicionais | Viagem, hospedagem e alimentação são de responsabilidade da empresa. |
| Fonte de financiamento | Orçamento próprio, OPCO, CPF coconstruído, formação de FNE, ajuda regional, etc. |
| Estado de implementação | Planejado, em andamento, concluído, adiado, cancelado |
| Avaliação pós-treinamento | Resultados observados, habilidades efetivamente adquiridas, feedback do gestor |
Criar um plano de desenvolvimento de competências não exige ferramentas complexas. Um método rigoroso de cinco etapas é tudo o que é necessário para produzir um documento útil, que esteja em conformidade com os requisitos legais e possa ser utilizado ao longo do ano.
O levantamento de requisitos é o ponto de partida para qualquer planejamento sério. Ele se baseia em diversas fontes complementares: avaliações de desempenho dos funcionários, feedback dos gestores sobre as lacunas de competências em suas equipes, mudanças regulatórias que impõem novos treinamentos obrigatórios e os projetos estratégicos da empresa (implantação de uma nova ferramenta, abertura de um novo mercado, reorganização interna).
Para cada necessidade identificada, é importante especificar a habilidade desejada, o(s) funcionário(s) envolvido(s) e o grau de urgência. Essa etapa de diagnóstico ajuda a evitar planos excessivamente abrangentes que dispersam recursos sem abordar os desafios reais da empresa.
Nem todas as necessidades identificadas podem ser atendidas simultaneamente. O processo de arbitragem envolve a classificação das ações segundo dois critérios principais: seu caráter obrigatório, nos termos do artigo L. 6321-2 do Código do Trabalho (estes cursos de formação têm prioridade absoluta), e seu impacto na atividade da empresa.
Essa decisão está dentro da competência gerencial do empregador. O empregador pode incorporar desejos expressos pelos funcionários durante suas avaliações de desempenho, sem ser obrigado a atendê-los integralmente. O importante é poder justificar as escolhas feitas, principalmente em caso de litígio.
O orçamento de treinamento abrange todos os custos relacionados às atividades de treinamento selecionadas: taxas de matrícula cobradas pelos provedores de treinamento, custos acessórios (viagens, hospedagem, alimentação) e, para treinamentos obrigatórios, o custo salarial das horas dedicadas ao treinamento. Este último item é frequentemente subestimado por gestores de micro e pequenas empresas.
Após a estimativa do orçamento total, é necessário identificar as fontes de financiamento disponíveis (OPCO, CPF desenvolvido em conjunto, FNE-Formation, auxílio regional) para determinar os custos remanescentes reais da empresa. Essa etapa geralmente define as decisões finais sobre as ações a serem tomadas.
O planejamento envolve o agendamento de sessões de treinamento ao longo do tempo, levando em consideração as restrições operacionais: evitando períodos de pico de atividade, garantindo a disponibilidade dos funcionários e respeitando os prazos de processamento das solicitações da OPCO (que devem ser enviadas antes do primeiro dia de treinamento). Um cronograma provisório por funcionário e por trimestre facilita o monitoramento e a comunicação interna.
Para as empresas sujeitas à consulta com o CSE, o plano deve ser apresentado com antecedência suficiente para que os representantes dos trabalhadores possam dar uma opinião fundamentada antes do início do ano fiscal.
Um plano de desenvolvimento de competências não se limita ao planejamento. Cada ação realizada deve ser documentada: certificados de participação, programas de treinamento e relatórios de avaliação. Esses documentos servem como comprovante de que o empregador cumpriu sua obrigação de treinamento, em caso de auditoria ou litígio trabalhista.
No final do ano, uma revisão do plano (ações realizadas, adiadas ou canceladas, orçamento consumido, competências efetivamente adquiridas) fornece subsídios para a consulta com o CSE e ajuda a preparar o plano para o ano seguinte.
O financiamento da formação profissional depende de vários mecanismos que as microempresas e as PME podem combinar para reduzir as suas despesas diretas.
Todo empregador paga uma contribuição anual obrigatória, a Contribuição Única para Formação Profissional e Aprendizagem (CUFPA), recolhida pela URSSAF (agência francesa de segurança social). A taxa é de 0,55% da folha de pagamento bruta para empresas com menos de 11 funcionários e de 1% para empresas com 11 ou mais funcionários. Esses fundos são então redistribuídos pela France Compétences aos Operadores de Competências (OPCOs).
As principais opções de financiamento disponíveis são as seguintes:
Para qualquer formação financiada por uma OPCO, uma Região ou pela France Travail, a organização formadora deve ser certificada pela Qualiopi, em conformidade com o artigo L. 6316-1 do Código do Trabalho.
Elaborar um plano de desenvolvimento de competências é acessível a qualquer empresa, independentemente do seu tamanho. No entanto, alguns erros recorrentes comprometem o processo e expõem o empregador a riscos legais ou financeiros.
Este é o motivo mais frequente de recusa. Quase todas as OPCOs (Operadoras de Competências) exigem que o pedido de financiamento seja submetido antes do primeiro dia de formação. A submissão com atraso, mesmo que de apenas um dia, resulta em rejeição automática sem possibilidade de recurso. Este prazo, que pode variar entre 7 e 30 dias dependendo da OPCO, deve ser respeitado.
O plano de desenvolvimento de competências inclui cursos de formação definidos e financiados pelo empregador. A Conta de Formação Pessoal (CPF) pertence ao funcionário, que tem total controlo sobre a mesma. O empregador não pode obrigar o funcionário a utilizar a sua CPF para formação incluída no plano, nem aceder à conta CPF do funcionário sem o seu consentimento explícito. Qualquer pressão neste sentido é ilegal.
A falta de registros escritos representa um risco significativo em caso de litígio. Sem certificados de presença, programas de treinamento ou relatórios de avaliação de desempenho, os empregadores não podem comprovar o cumprimento de suas obrigações de treinamento. Esses documentos devem ser sistematicamente mantidos e arquivados para cada atividade de treinamento realizada.
Determinados cursos de formação são pré-requisitos para o desempenho de uma função ou cargo, de acordo com as disposições legais ou regulamentares (artigo L. 6321-2 do Código do Trabalho francês). Esses cursos devem ter prioridade no plano de formação, ocorrer durante o horário de trabalho e garantir a continuidade da remuneração. A sua omissão sujeita o empregador à responsabilidade civil e, em caso de acidente de trabalho, à responsabilidade criminal, nos termos do artigo L. 4741-1 do Código do Trabalho francês.
Um plano de desenvolvimento de competências baseado unicamente em solicitações dos funcionários, sem analisar as reais necessidades da empresa, leva ao desperdício do orçamento em treinamentos pouco úteis. O plano deve começar com uma avaliação das competências necessárias em função dos projetos e desenvolvimentos previstos da empresa, e então compará-las com as preferências dos funcionários para se chegar a decisões coerentes.
Em empresas com 50 ou mais funcionários, a consulta ao Conselho de Trabalhadores (CSE) sobre o plano de desenvolvimento de competências é uma obrigação legal, nos termos do artigo L. 2312-22 do Código do Trabalho francês. A omissão dessa consulta expõe o empregador à obstrução das obrigações do Conselho de Trabalhadores e compromete a validade do plano.
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